op Twitter

 

WWZ en proeftijd. Wat is er veranderd in 2015?

Vroeger was het voor werkgevers de gewoonste zaak van de wereld om een proeftijd op te kunnen nemen. Proeftijd was namelijk toegestaan voor elke arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd vanaf 3 maanden. Zo konden werkgevers eenvoudig bepalen of een nieuwe medewerker goed functioneerde binnen het bedrijf.

Daaraan kwam op 1 januari 2015 een einde met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). De regelgeving omtrent proeftijd is hierin flink op de schop gegaan. De WWZ, die erop is gericht de positie van tijdelijke medewerkers te verbeteren, legt een aantal belangrijke beperkingen op aan proeftijd.

We merken dat er ook nu nog veel onduidelijkheid bestaat onder werkgevers over wat de veranderingen voor hen betekenen. In dit blog leest u met welke veranderingen werkgevers vanaf dit jaar rekenen dienen te houden. Ook bieden we diverse tips hoe werkgevers hun flexibiliteit en slagkracht kunnen behouden binnen de nieuwe regelgeving.

Wanneer en hoe lang mag er een proeftijd worden opgenomen?

De regels omtrent proeftijd zijn sinds 1 januari 2015 aangescherpt. De nieuwe regelgeving verandert de criteria voor het opnemen van een proeftijd.

Wanneer is proeftijd wel en niet toegestaan?

Duurt een tijdelijk contract 6 maanden of korter? Dan is er geen proeftijd meer toegestaan. Wij adviseren werkgevers veelal een eerste contract af te sluiten van langer dan 6 maanden, zodat aan de minimum contractduur voor proeftijd wordt voldaan. 

Hoe lang mag de proeftijd maximaal duren?

Sluit u een tijdelijke arbeidsovereenkomst af die langer duurt dan zes maanden maar korter dan twee jaar? Dan kunt u maximaal één maand proeftijd opnemen. Korter mag ook, indien gewenst.

Sluit u een arbeidsovereenkomst af voor onbepaalde tijd? Dan mag een proeftijd tot maximaal twee maanden worden opgenomen.

Proeftijd bij verlenging contract?

U mag in principe slechts één keer gedurende de loopbaan van een werknemer een proeftijd hanteren. Wanneer u een tijdelijk contract vervolgt met een nieuw tijdelijk contract mag u dus geen tweede proeftijd hanteren, ongeacht de duur van het arbeidscontract.

Er geldt een uitzondering op deze regel: een tweede proeftijd is toegestaan wanneer de medewerker binnen hetzelfde bedrijf overstapt naar een nieuwe functie met andere taken en verantwoordelijkheden. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer iemand van de werkvloer wordt gepromoot naar een meer leidinggevende functie. Hierbij zijn nog wel dezelfde regels van kracht omtrent de wettelijke criteria en duur van de proeftijd.

Wat zijn de voordelen van uitzendkrachten?

Doordat de WWZ de mogelijkheden tot proeftijd aanzienlijk heeft ingeperkt, zijn werknemers met tijdelijke contracten niet altijd de meest gunstige optie voor werkgevers. Hun flexibiliteit neemt af en het risico dus toe.

Veel bedrijven kiezen er daarom voor een deel van hun functies te laten uitvoeren door uitzendkrachten. Uitzendbureaus kunnen u een flexibelere invulling bieden van de proeftijdperiode. Door de andere regels die gelden tijdens de uitzendperiode, wordt deze vaak beschouwd als flexibel alternatief voor proeftijd.

Ook geldt voor uitzendkrachten een maximale opgetelde duur van tijdelijke contracten van 5,5 jaar, wat aanzienlijk meer flexibiliteit oplevert dan de maximale duur van 2 jaar die geldt op standaard tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Tel daarbij op dat u geen omkijken meer heeft naar de administratie, aanzegtermijn en arbeidsrechtelijke risico’s. Een uitzendbureau biedt veel voordelen.

Door gebruik te maken van een uitzendbureau loopt u dus minder risico’s en wint u aan flexibiliteit. Interesse? Meld hier direct uw vacature aan of neem contact op met De Koning uitzendbureau voor meer informatie. 

WWZ en proeftijd. Wat is er veranderd in 2015?