Inlenersbeloning uitzendkrachten: 4 aandachtspunten
De inlenersbeloning voor uitzendkrachten is van kracht. Waar moet HR op letten bij de toepassing ervan?
Vanaf deze week hebben alle uitzendkrachten die onder de ABU-CAO voor Uitzendkrachten vallen, recht op de inlenersbeloning. Voor werkgevers betekent dit dat zij hun uitzendkrachten vanaf dag één dezelfde beloning moeten geven als de werknemers in vaste dienst. Dat heeft betrekking op zes loonaspecten: loon in de schaal, ADV/ATV-dagen, toeslagen, onkostenvergoedingen, initiële en periodieke loonsverhogingen. Onlangs werd de ABU-CAO, waar de inlenersbeloning in wordt genoemd, algemeen bindend verklaard. Dat betekent dat zo’n 700.000 uitzendkrachten in beginsel recht hebben op de inlenersbeloning.
De inlenersbeloning is niet nieuw, maar ging voorheen pas gelden wanneer de uitzendkracht langer dan 26 weken door de opdrachtgever werd ingehuurd. In de praktijk ontving zo’n vier op de vijf uitzendkrachten al vanaf het begin dezelfde arbeidsvoorwaarden als hun collega’s in dienst. Toch krijgt de branchevereniging voor uitzenders momenteel veel vragen van werkgevers over de inlenersbeloning, zegt Laura Spangenberg, beleidsmedewerker bij ABU. Samen met Spangenberg zetten we de vier belangrijkste aandachtspunten op een rij.
Deel de uitzendkracht in op een bestaande functiegroep
Spangenberg hoort vaak van werkgevers: ‘We huren nu een uitzendkracht in, maar we hebben zelf geen mensen in dienst voor die functie. Dus we kunnen hem niet inschalen op een functiegroep.’ Stap één is dan om te kijken of er een cao van toepassing is. Ook al heeft de werkgever niemand in dienst in deze functie, de uitzendkracht moet wel worden ingeschaald op een functiegroep uit de cao waar de opdrachtgever mee werkt. De werknemer moet immers een loon ontvangen conform de cao.
Dat lossen opdrachtgevers op door te kijken in welke functiegroep ze de werknemer zouden inschalen als er geen uitzendbureau tussen zou zitten, adviseert Spangenberg. Dan kan bijvoorbeeld bepaald worden op basis van kwalificaties zoals de mate van zelfstandigheid, moeilijkheid van de werkzaamheden en de benodigde begeleiding. Op basis daarvan moet iemand worden ingedeeld in een functiegroep. Wanneer er geen cao van toepassing is, of het functiegebouw van de opdrachtgever geen oplossing biedt, dan kan het functiegebouw van de ABU-CAO worden gebruikt.
TIP: Lees meer over de werkingssfeer van bedrijfstak-cao’s op PW De Gids Vakbase.
Betere arbeidsvoorwaarden dan de cao gaan voor
Als u een eigen bedrijfsregeling heeft en u biedt betere arbeidsvoorwaarden dan de cao die op uw organisatie van toepassing is, dan geldt de eigen regeling ook voor de uitzendkracht. Het gaat er natuurlijk om dat het ‘gelijk loon voor gelijk werk’-principe in uw gehele organisatie doorwerkt: uitzendkrachten horen hetzelfde salaris te ontvangen als hun collega’s in dienst die hetzelfde werk doen. Spangenberg: ‘Leidend is hier dus wat de persoon zou gaan verdienen wanneer hij in dienst zou komen bij de opdrachtgever zelf.’
Let bij het toepassen van de inlenersbeloning op met uitzonderingsgroepen
De specifieke uitzonderingsgroepen waarvoor de inlenersbeloning niet geldt, zijn niet voor niets uitzonderingen, want ze zijn moeilijker te bemiddelen. Mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt vallen hier bijvoorbeeld onder. Denk aan langdurig werklozen; zij hebben meer begeleiding nodig om een baan te vinden. Ook arbeidsmigranten kunnen daaronder vallen.
Maar: sommige organisaties wijzen arbeidsmigranten per definitie aan als uitzonderingsgroep. En dat is niet de bedoeling, zegt Spangenberg. ‘Het feit dat iemand uit Polen komt en de taal nog niet goed spreekt, maakt nog niet dat hij automatisch onder de uitzonderingen valt. Er moet echt gekeken worden naar harde feiten, dat iemand bijvoorbeeld al langer dan een jaar werkloos is. Dan pas kun je spreken van een afstand tot de arbeidsmarkt.’
De inlener is aansprakelijk voor het juiste loon
Met de Wet aanpak schijnconstructies (WAS) die per 1 juli ingaat, is ook de inlener aansprakelijk voor het betalen van het juiste loon aan de uitzendkracht. Nu is dat alleen de werkgever. Stel dat u als inlener dus het verkeerde loon doorgeeft aan het uitzendbureau en de uitzendkracht komt daar achter, dan hoort hij momenteel naar zijn werkgever te stappen. Met de ingang van de WAS kan de uitzendkracht, als hij bij het uitzendbureau geen compensatie krijgt, hier nu ook voor aankloppen bij de inlener. Spangenberg: ‘Voor opdrachtgevers is dat een verhoogd risico. Een uitzendkracht kan namelijk direct een claim bij hem neerleggen, gesteund door wetgeving. Mocht het tot een rechtszaak komen, dan zal de rechter aan zijn kant staan.’
TIP: Lees meer over collectieve arbeidsvoorwaarden en cao’s in het boek Collectief arbeidsrecht.
Bron: PW De Gids
